Die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen bleibt ein hartnäckiges Thema in der Unternehmenswelt. Trotz eines neuen Höchststandes von 19,6 Prozent an weiblichen Vorstandsmitgliedern in den DAX40-Unternehmen im Jahr 2025, deuten aktuelle Daten auf eine Stagnation oder sogar Rückschritte hin. Während größere öffentliche Unternehmen Fortschritte verzeichnen, kämpfen viele private und familiengeführte Betriebe weiterhin mit niedrigen Frauenanteilen in Führungsrollen. In diesem Artikel beleuchten wir die unterschiedlichen Szenarien und zeigen mögliche Lösungsansätze auf.
Frauen in Führungspositionen 2025: Fortschritt oder Rückschritt?
Die Rolle von Frauen in den Führungsetagen deutscher Top-Unternehmen ist 2025 sowohl von Fortschritten als auch von Stillstand geprägt. In den Vorständen der 160 börsennotierten Unternehmen aus DAX40, MDAX und SDAX ergaben sich neue Rekordzahlen, mit einem Frauenanteil von 19,6 Prozent, was einem Anstieg von 1,8 Prozentpunkten zum Vorjahr entspricht. Dies zeigt einen Zuwachs, der jedoch bei den Neubesetzungen nicht reflektiert wird, wo der Frauenanteil alarmierend auf 18 Prozent zurückfiel.
Markant sind die Unterschiede zwischen den Indizes. Der DAX40 zeigt mit 26 Prozent den höchsten Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder, während der SDAX mit 14 Prozent das Schlusslicht bildet. Diese Zahlen offenbaren, dass fast 37 Prozent der Top-Unternehmen keinen einzigen weiblichen Vorstand haben.
In den Aufsichtsräten sieht das Bild etwas günstiger aus, mit einem Frauenanteil von 37,2 Prozent. Diese Zahl zeigt den positiven Effekt des seit 2015 geltenden FüPoG. Dennoch sind Spitzenpositionen wie die des CEO weiterhin stark männerdominiert, lediglich sieben Unternehmen haben 2025 eine weibliche Spitze.
Besonderes Augenmerk fällt auf die Branchen Telekommunikation, Konsumgüter und Rohstoffe, die mit Anteilen von 24 bzw. 25 Prozent führend sind. Diese Zahlen zeigen, dass die progressiven Ansätze und Branchenvorbilder wie Beiersdorf und Merck Potentiale aufweisen, während Firmen wie Porsche noch Nachholbedarf haben.
Ein nachhaltiger Wandel, der über gesetzliche Quoten hinausgeht, ist dringend notwendig. Hier könnten Mentoring- und Sponsoring-Programme helfen, wie sie bereits von einigen fortschrittlicheren Firmen implementiert werden. Um die Stagnation zu überwinden, müssen größere Anstrengungen unternommen werden, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Dies könnte auch durch gezielte Strategien wie Employer Branding gefördert werden, um attraktive Arbeitsbedingungen für qualifizierte Frauen zu schaffen.
Öffentliche Unternehmen als Vorreiter in weiblicher Führung: Ein Vergleich zur Privatwirtschaft 2025
Im Jahr 2025 zeigt sich ein bemerkenswerter Trend: Öffentliche Unternehmen in Deutschland sind im Bereich der Förderung von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft deutlich voraus. Dieser Vorsprung ist hauptsächlich auf die gesetzliche Frauenquote zurückzuführen, die für öffentliche Beteiligungen strenger ausgelegt ist. Dies hat dazu geführt, dass bei den Aufsichtsräten der öffentliche Sektor im Jahr 2025 einen Frauenanteil von 38,9 Prozent aufweist, während die Privatwirtschaft lediglich 37 Prozent erreicht.
Der Unterschied wird besonders bei Bundesbeteiligungen sichtbar, wo der Frauenanteil bei beeindruckenden 41,4 Prozent liegt. Noch gravierender ist der Abstand bei der Besetzung von Aufsichtsratsvorsitzenden: 27 Prozent dieser Führungspositionen in öffentlichen Unternehmen werden von Frauen ausgefüllt, im Vergleich zu nur 8,9 Prozent in der Privatwirtschaft.
Auch im Topmanagement sind die Fortschritte im öffentlichen Sektor ausgeprägter. Dort beträgt der Frauenanteil in den Bundesunternehmen 32,5 Prozent, was weit über dem Durchschnitt der kommunalen Unternehmen mit 23 Prozent liegt. Bei den Flächenländern sind es 24,1 Prozent. Dagegen weisen die 200 umsatzstärksten Privatunternehmen außerhalb des Finanzsektors einen Frauenanteil in Vorständen von lediglich etwa 19 Prozent auf.
Diese Entwicklungen hängen eng mit dem Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) von 2015 zusammen, das eine 30-Prozent-Quote für Aufsichtsräte börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen eingeführt hat. Öffentliche Unternehmen unterliegen strengeren Anforderungen und das hat sich bezahlt gemacht. Lediglich drei Prozent der Bundesunternehmen hatten 2025 keine Frau in Aufsichtsgremien oder im Topmanagement, verglichen mit 16,2 Prozent im Jahr 2015.
Allerdings gibt es Herausforderungen: Eine Studie ergab, dass nur 61,7 Prozent der befragten öffentlichen Unternehmen ihre Zielgrößen für Frauenförderung veröffentlichen, was die gesetzlich geforderte Transparenz unzureichend umsetzt.
Diese Entwicklungen verdeutlichen die Notwendigkeit weiterer Maßnahmen, um die bestehende Stagnation zu überwinden und den Frauenanteil in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen.
Familiendynamik im Wandel: Frauen in der Führung von Familienunternehmen 2025
Der Blick auf die Führungsstrukturen in deutschen Familienunternehmen im Jahr 2025 offenbart ein ernüchterndes Bild. Trotz leicht positiver Entwicklungen hinkt der Frauenanteil in Führungspositionen deutlich hinter den börsennotierten Unternehmen her. So liegt der Frauenanteil in den Geschäftsführungen der 100 größten Familienunternehmen bei lediglich 12,6 Prozent. Dies entspricht einem Verhältnis von 57 Frauen zu 397 Männern in diesen Rollen. Dies kontrastiert stark mit den Werten in den großen DAX40-Unternehmen, wo der Anteil der Frauen in Vorständen oftmals über 25 Prozent hinausgeht.
Die Entwicklung ist ins Stocken geraten, obwohl der Frauenanteil in den vergangenen Jahren um vier Prozentpunkte gestiegen ist. Dennoch ist das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft, besonders wenn man bedenkt, dass viele der heutigen Führungsstrukturen als konservativ und traditionell gelten. Diese Strukturen sind oft fest verankert und nur schwer zu modernisieren, was den Prozess der Gleichstellung zusätzlich verlangsamt.
Ein positiver Impuls könnte jedoch der bevorstehende Generationswechsel innerhalb vieler Familienunternehmen sein. Hier öffnet sich ein Fenster der Gelegenheit, um alte Strukturen aufzubrechen und die Führungsvielfalt zu erhöhen. Mit dem frischen Wind jüngerer Generationen könnten ambitionierte Zielquoten und neue Perspektiven Einzug halten. Unternehmen wie Henkel und Haniel zeigen wegweisend den Willen, bis 2025 die Hälfte ihrer Führungskräfte mit Frauen zu besetzen. Dafür sind nicht nur Quoten wichtig, sondern auch eine Reihe von Maßnahmen, die über die reine Zahlenpolitik hinausgehen. Sponsoringprogramme und flexible Arbeitsmodelle, insbesondere für Eltern und Teilzeitbeschäftigte, könnten hier Schlüsselrollen spielen.
In diesem Prozess könnte das Konzept des Employer Branding hilfreich sein. Es trägt zur Gewinnung und Bindung qualifizierter Fachkräfte bei und positioniert das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber. Somit könnte ein nachhaltiger Wandel in den Familienunternehmen angestoßen werden, der das Potenzial der Diversität voll ausschöpft.
Wege aus der Stagnation: Frauen in Führungspositionen 2025
Die Entwicklung des Frauenanteils in den Führungsebenen deutscher Institutionen zeigt eine beunruhigende Stagnation. Besonders auffällig ist dies im politischen Bereich, wo die Zahl der weiblichen Vertreter im Bundestag nach der Wahl 2025 auf 32,4 Prozent zurückging. Dieser Rückschritt steht im starken Kontrast zu früheren Höchstständen und erfordert dringende Maßnahmen, um die Balance der Geschlechtergerechtigkeit zu wahren.
Analysen zeigen, dass die Parteiunterschiede maßgeblich zur Ungleichheit beitragen. Bündnis 90/Die Grünen und Die Linke gelten mit ihren hohen Frauenanteilen als Vorreiter, während AfD und CDU nur geringe Vertretungen aufweisen. Diese Differenzen in der Geschlechterrepräsentation erfordern ein Umdenken in der Parteienlandschaft. Interne Quotenregelungen und eine konsequente Kandidatenauswahl haben sich in einzelnen Parteien bereits als effektiv erwiesen und könnten als Vorbild zur Überwindung der Stagnation dienen.
Zukunftsweisende Strategien zur Erhöhung des Frauenanteils umfassen neben gesetzlichen Vorschriften, wie der EU-weiten Führungsquotenrichtlinie, auch konkrete Maßnahmen wie Mentoring-Programme und Work-Life-Balance-Verbesserungen. Diese können Frauen unterstützen und Barrieren im beruflichen Umfeld abbauen. Außerdem sind der Abbau von Stereotypen und die Förderung von weiblichen Vorbildern in der Politik essenziell, um das bestehende Ungleichgewicht zu korrigieren.
Die demografischen Trends verdeutlichen zusätzlich die Dringlichkeit der Integration von Frauen in Führungspositionen. Angesichts eines Medianalters von 45,5 Jahren und einer niedrigen Fruchtbarkeitsrate müssen Frauen stärker eingebunden werden, um die Herausforderungen des Fachkräftemangels zu bewältigen. Langfristig könnte eine Kombination aus Quote, Bildung und Parteireformen dazu führen, den Frauenanteil im Bundestag deutlich zu erhöhen. Politische Entscheidungsträger sind dabei gefordert, die Chance zu nutzen, um aus der gegenwärtigen Stagnation Nutzen zu ziehen und die Geschlechterdiversität aktiv zu fördern.
Fazit
Die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen erfordert eine strategische Kombination aus Quoten, Mentoring und kulturellem Wandel. Deutschland könnte hier von positiven Beispielen aus dem europäischen Ausland lernen. Der Fortschritt ist möglich, solange Unternehmen bereit sind, alte Muster zu durchbrechen und Innovationen zu fördern.
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